Um processo de recrutamento e seleção demanda esforço de tempo, recursos e dinheiro por parte das organizações. Inicialmente, é preciso descrever os pré-requisitos da vaga, publicação em diversos meios, alguns deles pagos, e o início da triagem.

Muitos recrutadores ainda realizam a etapa da triagem de forma manual, separando quem geralmente apresenta as competências técnicas para o cargo, as chamadas hard skills. Em seguida, as empresas cumprem ainda uma etapa de qualificação por telefone ou videoconferência para buscar a primeira impressão do candidato.

Alisson Souza é diretor da Abler, empresa de software para Gestão do Recrutamento e Seleção que usa dados e inteligência artificial para simplificar processos seletivos. Para ele, antes da entrevista em si vem a etapa de realização de testes na forma digital ou dentro das empresas. São geralmente testes técnicos que vão diferenciar um candidato do outro.

Teste comportamental vai validar ou não a percepção do recrutador

Outra fase do recrutamento e seleção é a realização de entrevistas presenciais com o gestor da vaga. “São entrevistas por competências ou dinâmicas, cuja escolha vai depender do perfil da empresa e do detalhe da vaga”, afirma Alisson.

Após todas essas etapas, que podem durar algumas semanas e envolver muitos recursos internos, restam de dois a três finalistas, cuja decisão final vai caber ao gestor ou ao próprio dono da empresa.

Saiba quanto custa para sua empresa um processo seletivo que dá errado

Você já viu que um processo de recrutamento e seleção não é um trabalho rápido e muito menos simples. E sabe quanto custa um processo de recrutamento e seleção que não dá certo, ou seja, que seleciona determinado candidato após um longo processo e, passado o tempo de experiência, deixa a empresa?

Um levantamento feito pelo LinkedIn, em parceria com a Price Waterhouse Coopers Auditores, concluiu que em todo o mundo são desperdiçados, a cada ano, US$ 19,8 bilhões em contratações mal sucedidas.

O estudo mostrou ainda que a produtividade perdida em virtude desse problema chega a US$ 130 bilhões. Somente no Brasil são US$ 11 bilhões em riquezas não geradas por problemas na contratação.

De acordo com o proprietário da Abler, o prejuízo mais direto representa até nove vezes o salário desse profissional. Isso sem mencionar o tempo perdido com treinamentos e com os profissionais que se dedicam ao trabalho de recrutar os candidatos.

“É por isso que deve haver um cuidado para verificar o perfil comportamental dos candidatos. É mais fácil para as pessoas aprenderem sozinhas a parte técnica do que ter uma boa dicção, por exemplo, em que os profissionais vão demorar tempo para desenvolver essa habilidade”, informa.

Além dos custos diretos, existem os indiretos. Um levantamento feito pela Harvard Business Review aponta que 80% do turnover nas empresas deve-se à contratação de profissionais inadequados. Quando a rotatividade é alta, os custos com a realização de processos seletivos aumentam, pois há uma busca frequente por novos candidatos.

Aliado a isso, os gastos com as demissões também vão se avolumando, especialmente com uma série de encargos e multas para efetuar o desligamento de um colaborador.

Confira quanto custa um processo seletivo

De acordo com uma pesquisa realizada pelo Huffington Post, veja quanto custa um processo seletivo para sua empresa:

Divulgação e atração
Tempo médio: 1h30min
Custo médio: R$ 68,23

Triagem
Tempo médio: 24 h
Custo médio: R$ 1.099,44

Pré-seleção
Tempo médio: 4 h
Custo médio: R$ 183,24

Entrevistas
Tempo médio: 15 h
Custo médio: R$ 687,15

Conclusão do processo
Tempo médio: 8 h
Custo: R$ 366,48

Total do processo
Para vagas com remuneração de R$ 2.000,00, em média, foram necessárias 52,5 horas e um investimento de R$ 2.404,63.

MY DNA: fácil entendimento e parâmetros para o candidato se autodesenvolver

Geralmente é na etapa de entrevistas que os candidatos também respondem a testes de perfil comportamental, que vão validar ou não a percepção do recrutador. O que é mais interessante no teste comportamental durante o recrutamento é que a ferramenta tira da mão do recrutador a subjetividade pela contratação das pessoas.

O mapa comportamental ajuda a cruzar dados técnicos, trazidos pelo currículo, com os dados tangíveis entregues pelo perfil comportamental. “O teste é como tirar a prova do que estou vendo, é matemático, cruza dados para subsidiar o gestor para que tome a melhor decisão possível”, avalia Souza.

Na Abler, cujo propósito é encontrar os melhores talentos para as organizações, a empresa precisou conhecer vários testes do mercado e destaca que o MY DNA diferencia-se pela simplicidade, objetividade e transparência.

“O MY DNA é uma ferramenta clara para o candidato e fácil de ser entendido. Encontramos no mercado ferramentas também muito boas, mas que o candidato não consegue entender o que está descrito no relatório e não vai conseguir se desenvolver com base naquilo. Por isso, o MY DNA tem uma linguagem simples, fácil de entender para profissionais de qualquer nível e de qualquer idade. Com isso, a pessoa vai ter parâmetros para se autodesenvolver”.

Alisson Souza